Changement temporaire du lieu de travail et obligations de l’employeur

Si la nouvelle affectation ( changement temporaire du lieu de travail en dehors de son secteur géographique habituel ou des limites prévues par la clause de mobilité ) n’est pas motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles, et si le salarié n’est pas suffisamment informé au préalable, il s’agit d’une modification de son contrat de travail qu’il est parfaitement en droit de refuser.

Bref rappel :

Une modification du lieu de travail qui entraîne un changement de secteur géographique constitue une modification du contrat de travail que le salarié est donc en droit de refuser.

A l’inverse, si le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique, la mutation constitue un simple changement des conditions de travail que, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit d’imposer au salarié, sauf si les parties ont contractualisé le lieu d’exécution du travail par une clause claire et précise indiquant que le salarié travaillera exclusivement en un lieu déterminé.

Cas particulier de la mutation temporaire ou occasionnelle :

Jusqu’à présent, elle pouvait s’effectuer en dehors du secteur géographique sans constituer une modification du contrat de travail, à condition, d’une part, qu’elle soit justifiée par l’intérêt de l’entreprise et, d’autre part, que la spécificité des fonctions du salarié implique de sa part une certaine mobilité. En toute hypothèse, le salarié devait être prévenu dans un délai suffisant (Cass. soc., 15 mars 2006, n° 04-47.368).

Dans un arrêt du 3 février 2010, la Haute Cour va plus loin :

Elle n’exige plus que la mobilité soit inhérente aux fonctions exercées par le salarié MAIS pose l’existence de 3 conditions cumulatives :

- cette affectation doit toujours être motivée par l’intérêt de l’entreprise ;

- le salarié doit également être informé préalablement, dans un délai raisonnable MAIS en plus de la durée prévisible de l’affectation temporaire ou fixer à tout le moins la date prévisible du retour sur le lieu de travail initial ;

- elle doit en outre être justifiée par des circonstances exceptionnelles.

( Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-41.412 )

Par Myriam Laguillon, Avocate spécialiste droit du travail à Bordeaux