Le licenciement pour insuffisance professionnelle

DEFINITION DE L’INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE

 

L’insuffisance professionnelle consiste dans l’incompétence du salarié, son manque d’efficacité, son manque d’autorité, de compétence ou de motivation ou son inaptitude à exécuter de façon satisfaisante le travail lié à sa qualification.

 

L’insuffisance professionnelle ne constitue donc pas une « faute professionnelle ». Il ne s’agit pas en effet, d’un manquement aux obligations du salarié tirées du contrat de travail ou de la réglementation applicable à l’entreprise.

 

IMPORTANT : Le salarié qui n’est pas à la hauteur est incompétent mais pas fautif

 

Cette caractéristique est essentielle fondamentale et emporte les conséquences suivantes :

 

Il est impossible pour un employeur de se placer sur le terrain disciplinaire, pour sanctionner une insuffisance professionnelle,

 

Ainsi, indiquer dans la lettre de licenciement qu’en raison de l’insuffisance professionnelle du salarié, l’employeur le licencie pour faute grave constitue une irrégularité et rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 9 mai 2000).

 

Parallèlement, les règles de prescription des fautes ne sont pas applicables, ce qui signifie que l’employeur peut faire état de circonstances de faits caractérisant une insuffisance professionnelle même antérieures de plus de deux mois au licenciement (sous réserve bien entendu de prouver la réalité de l’insuffisance professionnelle).

 

 

 

CARACTERES DE L’INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE

 

 

Quels sont les éléments à prendre en considération pour caractériser l’insuffisance professionnelle ?

 

L’employeur doit apprécier l’aptitude professionnelle du salarié et son adaptation à son emploi

 

L’employeur doit être particulièrement vigilant, en cas d’insuffisance professionnelle constatée alors qu’il a parallèlement introduit de nouvelles technologies dans son entreprise  : le licenciement ne sera considéré comme causé, qu’à la double condition que le licenciement ne soit pas hâtif et que l’obligation d’adaptation au nouvel emploi ait été respectée.

 

En d’autres termes, il faudra que l’employeur démontre qu’il a laissé à son salarié le temps nécessaire pour s’adapter aux nouvelles technologies qui modifient ses fonctions, et que de surcroît il a bénéficié des formations nécessaires pour se mettre au point.

 

Il doit s’agir de faits précis et vérifiables,

 

Ce qui signifie, que :

L’employeur ne peut invoquer des faits arbitraires, ni purement subjectifs,

Il ne peut se contenter de témoignages se bornant à émettre des jugements de valeurs et ne relatant aucun  fait précis

Il doit invoquer des faits de nature à établir la réalité de l’appréciation qu’il a portée sur les aptitudes de son salarié, étant précisé que son appréciation doit reposer sur un jugement objectif obtenu à partir d’éléments diversifiés concordants, constituant une référence indiscutable.

 

Il doit en tout état de cause s’agir de faits imputables au salarié : ce qui signifie que l’insuffisance professionnelle ne doit être ni du fait de l’employeur, ni liée à la conjoncture économique.

 

Il doit s’agir de faits en rapport avec la conformité des tâches confiées au salarié au regard de sa qualification

 

En d’autres termes, si l’employeur fait effectuer à son salarié des taches ne relevant pas de sa qualification, ni de l’activité pour laquelle il a été embauché, il ne pourra en aucun cas lui reprocher une insuffisance professionnelle

 

L’employeur doit également faire attention aux trois circonstances suivantes : l’ancienneté du salarié, sa progression dans la société ainsi que d’éventuelle augmentations accordées.

 

En effet, l’inaptitude ne sera pas caractérisée en présence d’un salarié qui n’a jamais fait l’objet de la moindre observation, et qui a bénéficié d’une augmentation laissant présager que l’employeur en était satisfait.

 

 

 

Ø Quelles sont les circonstances aggravantes et atténuantes ?

 

Les responsabilités confiées au salarié : la jurisprudence a tendance à faire preuve de davantage de clémence, moins  les grades et fonctions du salarié sont élevés

 

Ainsi l’employeur  est en droit d’attendre davantage de la part d’un cadre de haut niveau, concernant l’adaptation à ses fonctions et l’exécution des tâches qui lui ont été confiées

 

Les conditions de travail : lorsque l’insuffisance professionnelle repose sur de mauvaises conditions de travail imposées au salarié, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

Ainsi si l’employeur  modifie le contrat de travail de son salarié, diminuant de ce fait sa capacité de travail, il ne peut lui reprocher une insuffisance professionnelle.

 

De même, l’employeur  ne peut reprocher à son salarié une insuffisance professionnelle s’il a fait preuve de laxisme dans le contrôle du fonctionnement de son entreprise ou s’il ne l’a jamais incité à adopter des méthodes plus efficaces.

 

L’embauche sans période d’essai : certes le fait de prévoir une période d’essai est facultatif ; néanmoins, les juridictions considèreront plus facilement, que le licenciement n’est pas justifié si l’employeur n’a pas cru bon de recourir à une période d’essai.

 

De plus, si l’employeur engage un salarié sans essai, le fait de le licencier rapidement après l’embauche (par exemple deux semaines pour un rédacteur en chef) sera considéré comme révélant une absence de cause réelle et sérieuse : en effet, dans une telle hypothèse les juridictions considèrent, que  l’employeur ne peut pas avoir eu le recul nécessaire pour faire le bilan des compétences du salarié.

 


INAPTITUDE DU SALARIE ET EVOLUTION DE SON EMPLOI


 L’employeur est tenu d’une obligation de formation

 

L’évolution d’une entreprise entraîne fréquemment une modification des emplois.

 

Dans cette hypothèse, si l’employeur  affecte le salarié à un nouveau poste de travail, il est tenu de veiller à son adaptation au moyen d’une formation sérieuse.

 

Ceci recoupe trois hypothèses :

 

changement de matériel,

mutation

promotion

 

 

 Que se passe-t-il si le salarié refuse de suivre une formation ?

 

L’abstention volontaire d’un salarié d’appendre une nouvelle méthode de travail ou de participer à des stages de perfectionnement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

 

 

 Quid de l’inadaptation du salarié ?

 

Principe : le licenciement d’un salarié qui se révèle incapable de s’adapter aux nouvelles fonctions, en dépit de la formation professionnelle qu’il a reçue, est justifié par une cause réelle et sérieuse

 

Limite :   L’abus de droit, ce qui signifie que la formation proposée doit être sérieuse et pertinente au regard des fonctions du salarié

 



LE CAS PARTICULIER DE L’INSUFFISANCE DE RESULTATS

 

 La notion d’insuffisance de résultats

 

Le licenciement pour insuffisance professionnelle et le licenciement pour insuffisance de résultats recouvrent deux réalités différentes :

 

il peut y avoir insuffisance professionnelle si le salarié n’exerce pas ses fonctions de manière satisfaisante, sans que cette carence ne se traduise forcément par de mauvais résultats

 

le  salarié peut ne pas atteindre les objectifs qualificatifs ou quantitatifs que l’employeur lui a fixés, sans pour autant avoir manifesté une quelconque insuffisance dans ses fonctions.

 

 

L’insuffisance de résultats ne peut entraîner le licenciement, que dans deux hypothèses :

 

une faute du salarié, dans ce cas l’employeur doit établir une carence de la part du salarié (par exemple : une négligence dans la prospection de clientèle)

 

une insuffisance professionnelle, c’est-à-dire l’incompétence du salarié ne lui permettant pas d’atteindre les objectifs que l’employeur a fixés.

 

Le fait de constater une insuffisance de résultats ne suffit pas pour légitimer le licenciement.

 

Encore faut-il que :

 

l’objectif alloué soit réalisable : il doit s’agir d’un objectif réaliste, ce qui signifie que :

 

O Les objectifs doivent être fixés en tenant compte de la situation du marché et des conditions d’exercice de l’activité

 

O Les objectifs doivent être réalisables durant l’horaire de travail du salarié,

 

Pour que l’objectif soit considéré comme réalisable, encore faut-il que l’employeur  ait laissé suffisamment de temps au salarié pour réaliser les objectifs demandés.

 

De même, si les objectifs ont été fixés pour l’année civile, l’employeur ne peut reprocher à son salarié de n’avoir atteint que des objectifs partiels en mai.

 

O L’employeur doit avoir fourni au salarié les moyens matériels pour réaliser les objectifs,

 

O L’employeur doit avoir fourni au salarié la formation nécessaire pour l’adapter à l’évolution de son emploi,

 

O Les objectifs doivent être compatibles avec le marché,

 

 

la faiblesse des résultats ou la non atteinte des objectifs doit être inhérente au salarié

 

O L’absence de réalisation des objectifs doit être imputable au salarié, ce qui signifie que le salarié doit être tenu d’une obligation de résultat

 

Exemple : les mauvais résultats obtenus dans le secteur  confié à une visiteuse médicale ne peuvent à eux seuls suffire à établir son insuffisance professionnelle, dans la mesure où la convention collective de l’industrie pharmaceutique exclut des fonctions des visiteurs médicaux, toute activité commerciale

 

Exemple : la baisse du chiffre d’affaires d’une boutique ne peut être reprochée à un salarié en gagé en qualité de premier vendeur hautement qualifié, ses fonctions excluant toute initiative de responsabilité en dehors des instructions de l’employeur

 

O négligence du salarié dans la prospection ayant entraîné une insuffisance de résultats,

O objectifs médiocres malgré mises en garde de l’employeur et moyens nécessaires donnés au salarié,

O possibilité de comparaison des résultats du salarié avec ceux d’un collègue,

O si les mauvais résultats s’expliquent par ces éléments extérieurs, le licenciement n’est pas causé (conjoncture difficile, retraits de clients au salarié par l’employeur)

 

 

Comment prouver l’insuffisance de résultats ?

 

L’ampleur du manque de résultats

 

Le licenciement est causé, si le salarié atteint des objectifs sensiblement inférieurs aux objectifs fixés dans son contrat de travail.

 

Comparaison avec d’autres salariés

 

Attention, parfois les juridictions estiment qu’il ne peut être procédé à des comparaisons ; tout est question d’appréciation des circonstances de l’espèce par les Tribunaux, sans qu’une règle puisse être dégagée

 

comparaison avec un successeur, placé dans les mêmes conditions que le salarié

comparaison avec d’autres salariés : dans cette hypothèse, l’employeur doit comparer des résultats portant sur une même période

 

 

 L’insuffisance de résultats ne doit pas être le fait de l’employeur

 

Si l’attitude de l’employeur ou ses décisions ont entraîné les mauvais résultats qu’il reproche à son salarié, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

Ainsi des objectifs non atteints en raison de décisions de gestion malheureuses ne sauraient justifier un licenciement.

 

L’employeur  doit également être ouvert et attentifs aux remarques de ses salariés, lorsqu’ils attirent son attention sur une situation critique ou la nécessité de modifier sa politique de gestion.

 

 

CONSEQUENCES DU LICENCIEMENT POUR INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE


Licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse


L’employeur doit verser au salarié les indemnités suivantes :

 

indemnité légale de licenciement si le salarié compte au moins un an d’ancienneté ininterrompue au service de l’entreprise, (article L. 1234-9 du Code du travail) OU indemnité conventionnelle de licenciement que la convention collective peut accorder aux salariés dans des conditions plus favorables (notamment une ancienneté réduite),


indemnité compensatrice de préavis non effectué, équivalant à la moyenne de la rémunération brute des douze derniers mois, que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant son préavis,

 

indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, correspondant à 1/10ème de l’indemnité compensatrice de préavis

 

indemnités de congés payés

 

 

 

Licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

 

Salarié de plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés

 

la réintégration facultative : elle ne peut être imposée à l’employeur, ni être imposée au salarié

 

une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse au moins égale aux salaires des six derniers mois, basée sur la rémunération mensuelle brute moyenne des douze derniers mois

Cette indemnité est automatique et constitue un minimum, au-delà duquel l’employeur peut être condamné en fonction de l’ancienneté du salarié, de la grossièreté de la cause invoquée dans sa lettre etc…

la condamnation à rembourser les organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié entre le jour de son licenciement et le jour du jugement prononcé par le tribunal, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage

 

Salarié de moins  de deux ans d’ancienneté OU entreprise de moins de onze salariés

 

indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction du préjudice subi (l’âge du salarié et les difficultés pour retrouver du travail, sa situation de demandeur d’emploi au moment de l’évocation du dossier devant les juridictions, les prêts contractés par le salarié, sa situation de charge de famille…)

 

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