Les notions de fautes et d’abus de droit, permettront aux conseils de prud’hommes de sanctionner tout comportement inapproprié par l’octroi de dommages et intérêts.

Durant cette période et sauf dispositions conventionnelles contraires, un contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur.

L’avantage pour ces derniers réside dans :

-  la liberté de la rupture (sauf limites destinées à tempérer voire le II- les excès de certains employeurs, avec les notions d’abus de droit et de discrimination posées par les juges) ;

-  l’absence de formalités particulières et de toute motivation obligatoire ;

 - l’absence d’indemnités (sauf à être prévue dans la convention collective par exemple).

3 possibilités sont envisageables :

1ère possibilité : la période d’essai a été conclue sans respect des règles liées à la durée et à son renouvellement, ou n’a pas été envisagée dans un écrit, si bien que le salarié peut être considéré comme embauché définitivement dès le premier jour de son activité. Toute période d’essai lui est inopposable.

2ème possibilité : La période arrive à expiration (avec son renouvellement s’il a été envisagé ) sans que le salarié ou l’employeur ne l’ai dénoncé. Dans ces conditions l’embauche est définitive à son terme, sans qu’il soit nécessaire de signer un nouveau contrat.

(A noter : en cas d’embauche à l’issue d’une durée de stage intégrée à un cursus pédagogique, effectué en dernière année d’étude, celle-ci est déduite de la période d’essai , sans que cette période soit réduite de plus de moitié, sauf accord collectif plus favorable. article L 1221-24 du code du travail)

3ème possibilité : Le contrat est rompu durant le délai de l’essai,en respect d’un délai de prévenance instauré dans les articles L 1221-24 et L 1221-25 du code du travail à la charge de l’employeur ou du salarié selon l’auteur de la rupture.

I- Une rupture libre de la période d’essai sous respect d’un délai de prévenance raisonnable ...

Si la rupture de la période d’essai peut avoir lieu à tout moment, même en cas d’absence, de congé ou de maladie du salarié, l’employeur sera cependant limité en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail ( voire C). Il conviendra aussi de se référer à la convention collective app ;licable. Toutes dispositions plus favorables au salarié seront applicables et dérogeront au code du travail. Que prévoit le code du travail ?

A) Un préavis pour l’employeur

— en CDI : article L 1221-25 du code du travail

 - 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

 - 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-  2 semaines après 1 mois de présence ;

-  1 mois après 3 mois de présence.

Pour éviter de voir requalifier la période d’essai en contrat de travail définitif, il conviendra :

. d’adresser par prudence un écrit par RAR pour dénoncer l’essai dans ce délai.

. de ne pas laisser le salarié poursuivre son activité au-delà de l’essai y compris renouvelé tel que prévu dans l’écrit.

En un mot mieux vaudra pour l’employeur ou le salarié manifester son intention de rompre de façon claire et non équivoque afin d’éviter toute polémique.

-  en CDD : article L 1243-1 du code du travail :

"Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure"

article 1243-2 du code du travail

-  24 heures dans les 7 premiers jours de présence ;

-  48 heures au delà de 7 jours ;

La loi ne précise pas les conséquences du non-respect du délai de prévenance, mais la jurisprudence de la Cour de cassation, pourrait condamner un employeur à régler le montant du salaire qui aurait été payé, si le délai de prévenance avait été respecté, et pu être exécuté jusqu’à son terme.

B) Un préavis pour le salarié

article L 1221-26 du code du travail

Le salarié devra respecter un délai de prévenance de :

-  48 heures, pour une durée au moins égale à 8 jours de présence dans l’entreprise, laquelle sera ramenée à

-  24 heures si sa durée de présence est inférieure à 8 jours.

L’employeur ne pourra rompre un contrat de travail pendant un arrêt dû à un accident du travail même si cette rupture intervient au terme de la période d’essai.I l doit attendre le retour du salarié après une visite de reprise.

- Soc 12 mai 2004 , pourvoi n°02-44325 " La résiliation du contrat de travail pendant la période de suspension provoquée par un accident du travail, est nulle même si elle intervient pendant la période d’essai et alors d’autre part, que l’impossibilité de maintenir le contrat pendant cette même période ne peut résulter que de circonstances indépendantes du comportement du salarié"

- Soc 23 novembre 2005, pourvoi n° 04-40119 " La rupture d’un contrat de travail en période d’essai, alors que le salarié est en accident du travail est nulle, avant toute reprise du travail matérialisée par une visite médicale de reprise"

II- ... Une rupture libre, fondée sur des motifs inhérents aux compétences du salarié ou sur un accord bilatéral.

A) La jurisprudence a posé des limites dans l’abus : Pas de discrimination, mais des motifs liés aux compétences du salarié.

1°- Tout détournement frauduleux de la finalité de l’essai pourra permettre de requalifier la rupture en un licenciement abusif.

Les motifs et circonstances de la rupture seront examinés par le conseil de prud’hommes saisi sur initiative de la victime : le salarié ou l’employeur,plus rarement.

Il recherchera si une légèreté blâmable peut être relevée, si une intention de nuire peut être arguée. La preuve se fera par tous moyens, face à des juges souverains dans l’appréciation d’une faute, mais aussi parce-que la motivation écrite de la rupture est souvent absente !

- Soc 20 février 2007, pourvoi n° 0544553 : si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

Ainsi, par le biais de la théorie de l’abus de droit, les juges pourraient le condamner à indemniser un préjudice lié à une rupture abusive. ex : interdiction de rupture du contrat pour motif discriminatoire liés à la race, au sexe, à l’état de femme enceinte...

Toute action nuisible de l’employeur, intention de nuire, rendra la rupture abusive.

ex rupture de l’employeur pour demande de congé pour cause de mariage, suite à une demande d’éclaircissements de situation, de rémunération, ou de congé, suite à la syndicalisation, rupture immédiate sans avoir pu vérifier les compétences du salarié ...

Le salarié doit être mis en mesure d’exercer sa fonction normalement, notamment en cas de rupture de la période d’essai peu de temps après le début de celle ci, pour un poste imposant des fonctions importantes,

- Soc 15 novembre 2005, pourvoi n° 03-47.546.

Il faudra pour le salarié qu’il démontre que le motif de la rupture n’est pas lié à des raisons professionnelles, et/ou est fondé sur l’intention de lui nuire, une discrimination, ou un motif non inhérent à sa personne.

- Soc 31 octobre 2007 pourvoi n°06-44.029 : l’employeur qui a utilisé la période d’essai à des fins étrangères à l’évaluation des compétences du salarié (rupture de l’essai de 4 cadres dirigeants débauchés par une société en raison de sa prochaine entrée en bourse, qui par la suite a mal tourné) et dont la rupture était dépourvue de lien avec les qualités des salariés était abusive.

-  Soc 20 novembre 2007, pourvoi n°06-41.212 :Dans cette dernière espèce, un cadre contestait la rupture, en soutenant qu’elle n’était pas inhérente à sa personne. Il avait été embauché en CDI avec une période d’essai de 4 mois renouvelable, et avait vu son contrat de travail rompu au bout d’environ 2 mois. Constatant que le poste qu’il occupait avait été supprimé, il a saisi la juridiction prud’homale pour rupture abusive. La cour d’appel et la cour de cassation ont suivi sa position en condamnant l’employeur à 35.000 euros de dommages et intérêts.

2°- Tout motif disciplinaire invoqué durant la période d’essai,rendra necessaire la mise en place de la procédure disciplinaire Soc 10 mars 2004, pourvoi n° 01-44750.

3°- s’il s’agit de rompre la période d’essai d’un salarié protégé, l’autorisation de l’inspection du travail est nécessaire.

B) Un CDD pourra être rompu pendant la période d’essai, au moyen d’un accord verbal, indépendamment des motifs inhérents aux compétences.

-Soc 25 Mars 2009 : Dans ces conditions, au cas où le salarié reviendrait sur sa position, en contestant ultérieurement l’accord conclu pour solliciter des indemnités équivalentes au montant du salaire dû jusqu’à la fin de son contrat, il s’expose à voir sa demande rejetée.

Quand l’employeur est à l’initiative de la rupture, vous êtes pris en charge par l’Assedic.

A condition, bien sûr, que vous vous inscriviez comme demandeur d’emploi, et que vous ayez suffisamment cotisé (quatre mois au cours des huit derniers mois au moins).

A noter que lorsque le salarié aura démissionné de son précédent emploi et si sa période d’essai est rompue par l’employeur avant 91 jours, son droit à indemnisation de restera soumise à une condition : le salarié devra avoir cotisé à l’assurance-chômage pendant au moins trois années consécutives.

L’article L 1221-20 du code du travail précise : « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent »

La situation crée durant cette période reste précaire et fragile puisqu’une rupture peut s’envisager à tout moment de part et d’autre, mais elle légitimise, le droit à l’erreur, celui de tester et de se tromper...

C’est parce-que la protection est moindre au regard d’une embauche définitive que cette période, « de mise à profit ou d’analyse, » n’est nullement une obligation et ne se présume pas.

Ainsi, cette période doit expressément être envisagée, soit dans un contrat de travail, soit dans une lettre d’engagement et se situe au commencement de l’exécution du contrat de travail. Lorsqu’elle est stipulée postérieurement au commencement de l’exécution du contrat, sa durée ainsi exécutée est déduite de cette période d’essai.

« la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas : elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail. » article L 1221-23 du code du travail. De ce fait :

-  si le contrat de travail et la convention collective ne l’envisagent pas, dans ce cas le salarié est embauché définitivement dès le premier jour de l’engagement ;

-  si le contrat de travail l’envisage avec une période de renouvellement le cas échéant ; dans ce cas le salarié sera embauché à l’issue de l’essai sauf rupture ;

-  si le contrat de travail ne l’envisage pas, alors que les dispositions conventionnelles l’envisagent, la seule référence faite par le contrat de travail à la convention collective ne sera pas considérée comme suffisamment explicite pour permettre de retenir l’existence d’une période d’essai. Il faudra un écrit explicite.

Qui dit période d’essai dit possibilité de rupture libre, sans motifs et sans indemnités sous réserve du respect d’un délai de prévenance. (prochain article à paraître)

I- Une durée initiale maximale prévue dans la lettre ou le contrat d’engagement

Les durées des périodes d’essai y compris en cas de renouvellement ont en principe un caractère impératif. Cependant, celles-ci pourront être plus longues à travers des accords de branche conclus avant la date de publication de la Loi N°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail

A l’inverse, des accords collectifs conclus après la publication de ladite Loi pourraient prévoir des durées plus courtes, donc plus favorables au salarié.

En cas d’oubli de la mention de durée et de renouvellement dans le contrat il n’y aura pas de période d’essai et il sera impossible pour l’employeur de prétendre qu’il existe une période d’essai envisagée dans la convention collective.

A) En CDI

L’article L 1221-19 du Code du travail, envisage cette durée maximale :

-  2 mois pour les ouvriers et les employés ;
-  3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
-  4 mois pour les cadres.

Cela signifie que si l’employeur peut aller en deçà de cette durée, il ne pourrait y aller au-delà sauf exceptions. Il conviendra de se référer aux conventions collectives qui envisagent souvent cette période.

Ex article 13 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 étendue par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997.

Mais toutes clauses du contrat de travail qui seraient moins favorables aux dispositions de la convention collective ne trouveront pas application. Soc 30 mars 1995, pourvoi n° 91-44079.

Une période de suspension du contrat prolongera d’autant la durée initiale de l’essai (ex absence pour maladie , congé annuel, fermeture... )

B) En CDD,

Elle est de :

-  1 jour par semaine, avec un maximum de 2 semaines pour un contrat de 6 mois ou moins ;

-  1 mois maximum pour un contrat d’au moins 6 mois.

Seulement si la lettre de mission adressée au salarié au plus tard dans les 48 heures (jours ouvrables) de sa mise à disposition l’envisage, avec une durée qui ne pourra dépasser un maximum en fonction de la durée du contrat :

-  2 jours d’essai pour un pour un contrat d’une durée inférieur ou égale à 1 mois ;

-  3 jours pour un contrat d’une durée comprise entre 1 et 2 mois ;

-  5 jours pour un contrat d’une durée supérieure à 2 mois

Le contrat peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par voie de convention ou accord professionnel de branche étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement.

D) En contrat saisonnier destiné à la réalisation de travaux effectués chaque année à la même période. La durée de période d’essai ne pourra excéder 1 jour par semaine de travail.

E) En contrat d’apprentissage

Il peut être rompu par les deux parties sans préavis ni indemnités pendant les deux premiers mois.

II- Un renouvellement de la période d’essai envisageable en CDI sous QUATRE conditions.

A) Le renouvellement doit être unique et intervenir au cours de la période initiale.

L’article L. 1221-21 du code du travail : « La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

-  4 mois pour les ouvriers et employés ;

-  6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

-  8 mois pour les cadres.

B) un accord ou une convention de branche doit prévoir cette possibilité

Il fixera les conditions et les durées de renouvellement.

D) Le renouvellement doit être accepté de façon claire et non équivoque au risque d’une condamnation pour rupture abusive du contrat de travail

La cour de cassation exige cette condition. Mieux vaudra donc recueillir l’accord du salarié avant tout renouvellement, par un avenant au contrat.

- Soc 15 mars 2006, pourvoi n° 04-46406.

Récemment un arrêt d’une grande sévérité, a pu attirer l’attention des juristes, pour susciter une vigilance encore plus grande de la part des employeurs. En effet, il a été jugé que :

« Le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur » Soc 25 novembre 2009, pourvoi n°08-43.008.

Désormais, il appert que la simple signature d’un salarié, apposée en bas d’un document portant renouvellement, ne suffira pas forcément à établir son acceptation expresse et non équivoque. Il faudra donc envisager de faire porter des mentions claires et précises, avant de faire signer son salarié :

« Lu et approuvé, bon pour renouvellement de la période d’essai pour une durée de X mois, Bon pour accord de façon claire et non équivoque... »

Dans un prochain article, j’envisagerai la fin de la période d’essai avec l’éventuelle mise en cause de la responsabilité de l’employeur.

Toute clause qui viserait à accroître une durée de l’essai sans respect des règles précitées devra être considérée comme nulle et non avenue. Le salarié pourra alors ne pas en tenir compte et se cantonner à une exécution de la période d’essai légale maximale initiale.

De deux choses l’une, à l’issue de l’essai et de son renouvellement, le cas échéant, soit le salarié sera embauché définitivement dans l’entreprise, soit il partira, mais encore faut-il que son départ ne soit pas abusif....

Sabine HADDAD
Avocate au barreau de Paris

Le point sur la période d’essai, par Fabien Kovac, Avocat

Dans un arrêt en date du 25 novembre 2009 (n°08-43008), la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a jugé que :

« Le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur ».

En l’espèce, avant la fin de la période d’essai initiale, l’employeur adresse à son salarié une lettre ainsi libellée : « Je fais suite à notre entretien de ce jour et je vous confirme que nous avons décidé d’un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d’essai de trois mois ». Le salarié contresignera cette lettre.

Par la suite, l’employeur décide de rompre le contrat de travail durant ce qu’il pensait être encore la période d’essai.

Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale, estimant la rupture abusive.

La Cour d’ Appel se prononce en faveur du salarié en retenant que la période d’essai n’avait pu être renouvelée faute d’accord exprès donné par ce dernier. Les juges du second degré affirment donc que le consentement du salarié ne peut résulter de sa seule signature sur un document rédigé par l’employeur. Cette seule signature reste équivoque et ne manifeste pas clairement une acceptation du renouvellement de la période d’essai.

Par conséquent, la période initiale étant arrivée à terme et n’ayant pas été renouvelée, la rupture du contrat de travail ne peut s’analyser en une rupture de la période d’essai.

Il s’agit donc d’un licenciement qualifié en l’espèce de « sans cause réelle et sérieuse ».

La Cour de Cassation, dans cet arrêt du 25 novembre 2009, confirme la position de la Cour d’ Appel dont l’arrêt était critiqué.

Elle rappelle, conformément à une jurisprudence constante, que la rupture de la période d’essai ne peut résulter d’une décision unilatérale de l’employeur (Cass. Soc. 30 octobre 2002 n°00-45-185). La faculté de renouvellement de la période d’essai est soumise à un accord exprès des deux parties intervenu au cours de la période initiale (Cass. Soc. 23 janvier 1997).

La Chambre Sociale ne permet aucune dérogation à la nécessité d’un accord en vue du renouvellement de la période d’essai. Elle a jugé récemment (Cass. Soc. 11 mars 2009 n°07-44090) que « le contrat de travail ne pouvait contenir une disposition moins favorable que la convention collective en prévoyant le renouvellement de la période d’essai dès l’origine, ledit renouvellement ne pouvant résulter que d’un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale et non d’une décision unilatérale de l’employeur ».

L’apport de l’arrêt du 25 novembre 2009 se situe au niveau du consentement exprimé par le salarié. La simple signature apposée sur un document établi par l’employeur ne suffit pas à caractériser une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié.

Dans un arrêt daté du 3 juin 2009 (Cass. Soc. 3 juin 2009 n°08-40276) la chambre sociale avait déjà affirmé que la seule signature du salarié sur la lettre de l’employeur ne saurait valoir accord du salarié au renouvellement de l’essai. L’espèce était différente, la convention collective applicable prévoyant que le renouvellement de la période d’essai devra faire l’objet d’un accord écrit entre les parties. Mais cet arrêt nous apprenait déjà que la signature du salarié sur un document remis par l’employeur lui notifiant le renouvellement de la période d’essai ne correspondait pas à un accord écrit entre les parties.

Dans l’arrêt commenté, la Cour de Cassation rejette également le second moyen du pourvoi selon lequel le document signé par le salarié ne faisait que rappeler un accord déjà conclu entre les parties.

A la lumière de cette décision, les employeurs doivent faire preuve de vigilance et de précautions lorsqu’ils envisagent de renouveler la période d’essai d’un salarié. Tout d’abord, il est fortement recommandé de formaliser dans un document écrit l’accord intervenu entre les deux parties, même lorsqu’un accord collectif ne le prévoit pas. Ensuite, cet écrit doit révéler un véritable accord entre les parties. Il ne doit pas s’apparenter à une simple notification d’une décision émanant de l’employeur. L’apposition d’une mention sur le document signé par le salarié précisant que sa signature vaut acceptation du renouvellement de la période d’essai peut être une solution afin de limiter au maximum les risques de litiges.

La solution retenue par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation peut s’expliquer en partie par la volonté de protéger le salarié durant la phase d’essai. En effet, durant cette période les conditions de la rupture du contrat de travail lui sont défavorables. Les dispositions du code du travail relatives au licenciement ne s’appliquent pas à la période d’essai (article L 1231-1 du code du travail). Durant cette période, l’employeur peut donc résilier le contrat de travail sans avoir à justifier d’une cause réelle et sérieuse.

Le juge contrôle tout de même la faculté de l’employeur de rompre le contrat de travail pendant l’essai. Il utilise notamment la technique de l’abus de droit pour sanctionner les employeurs ayant fait un usage abusif de leur droit de rupture unilatérale. La reconnaissance de ce possible abus est constante depuis l’arrêt Dame Courtia du 17 mars 1971. Si dans cet arrêt l’abus est caractérisé par une rupture du contrat « sans rapport avec l’exécution du travail », l’abus est aujourd’hui reconnu à chaque fois que le véritable motif de la résiliation est étranger à l’appréciation des capacités professionnelles du salarié.

Ainsi, la Chambre Sociale (Cass.Soc. 7 janvier 1988) a sanctionné un employeur ayant mis fin à la période d’essai car cette décision était consécutive à la réception d’une lettre émanant du salarié sollicitant des précisions sur la portée des relations contractuelles. Considérant qu’aucune cause était de nature à justifier la rupture de la relation contractuelle pendant l’essai, la Cour de Cassation a retenu un abus de droit de l’employeur de mettre fin à la période d’essai.

Dans une autre espèce (Cass.Soc. 20 avril 1989), l’employeur avait proposé au salarié de prolonger la période d’essai. Le salarié adresse alors une lettre à l’employeur lui faisant part de son accord mais exprimant le sentiment d’insécurité provoqué par cette façon de procéder. Suite à ce courrier, l’employeur décide de rompre la période d’essai. La Chambre Sociale considère que la notification de la rupture n’avait pas été prise en considération d’insuffisances professionnelles. Elle qualifie de légèreté blâmable le comportement de l’employeur et en déduit un abus du droit de rompre l’essai.

La rupture de l’essai ne peut donc avoir lieu que pour un motif lié à la finalité de l’essai. Cette finalité est énoncée à l’article L 1221-20 du code du travail : « La période d’essai permet d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

Par conséquent, lorsque l’employeur invoque un autre motif que celui tiré de l’insuffisance professionnelle du salarié, il doit respecter les règles applicables au mode de rupture auquel se rattache le motif invoqué. Par exemple, si il invoque un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire (Cass.Soc. 10 mars 2004).

Enfin, profitons de cette nouvelle jurisprudence sur la période d’essai pour rappeler que la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 dite de « modernisation du marché du travail » a modifié et complété les dispositions du code du travail applicables en la matière.

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (article L 1221-23 du code du travail).

-  Deux mois, pour les ouvriers et employés ;
-  Trois mois, pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
-  Quatre mois, pour les cadres.

L’article L 1221-21 encadre le renouvellement de la période d’essai. Celle-ci peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La Cour de Cassation a fait application de cette règle dans un arrêt daté du 10 décembre 2008 (Cass.Soc. 10 décembre 2008 n°07-44153) en décidant que « quand la possibilité de renouvellement de la période d’essai n’est pas prévue par la convention collective applicable, la clause du contrat de travail prévoyant un tel renouvellement est nulle ».

Cette clause de renouvellement est nulle « quand bien même la durée totale de la période d’essai renouvelée n’excéderait pas la durée maximale prévue par la convention collective » (Cass.Soc. 25 février 2009 n°07-40155).

Le code du travail fixe des durées maximales, renouvellement inclus, à ne pas dépasser :
-  Quatre mois, pour les ouvriers et employés ;
-  Six mois, pour les agents de maîtrise et techniciens ;
-  Huit mois, pour les cadres.

Enfin, l’un des apports de la loi du 25 juin 2008 est l’instauration de délais de prévenance en cas de rupture de la période d’essai. Ainsi l’article L 1221-25 du code du travail énonce que lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

-   Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
-   Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
-   Deux semaines après un mois de présence ;
-   Un mois après trois mois de présence.

Cette disposition n’est applicable qu’aux contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine.

Le salarié doit également respecter un délai de prévenance lorsqu’il met fin à la période d’essai. Ce délai est de quarante-huit heures ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours (article L 1221-26 du code du travail).

Un salarié dont le contrat de travail aurait été rompu par l’employeur pendant la période d’essai non valablement renouvelée est en droit de demander le règlement du préavis, de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Fabien KOVAC

Avocat au Barreau de Dijon en droit du travail