La grande majorité des salariés se sentent crispés ou tendus à cause de leur travail :

- Le stress n'est que la réaction à la pression du travail : FAUX

- Le stress fait partie du jeu. Il n'y a pas de quoi en faire une maladie : FAUX

- Le stress provient de l'environnement familial : FAUX

- Etre victime du stress est une preuve de faiblesse ou d'incompétence : FAUX

- Le stress est individuel : FAUX

- Dépression,
- Troubles du sommeil

- Sensation d’oppression,,

- Ulcère,

- Hypertension artérielle,Affection coronarienne,

- Tremblements,

- Transpirations excessives,

- Spasmophilie,

- Prise de poids,

- Dérèglements de cholestérolémie ou de glycémie,

- Asthme, etc...

- Le découragement

- L’envie de quitter son emploi

- Comportement violent ou agressif

- Troubles alimentaires
- Repli sur soi
 

- L'insuffisance de temps par rapport à la charge de travail,

- La difficulté à concilier vie professionnelle et vie privée,

- La perte d'autonomie liée aux nouveaux outils de gestion,

- Le harcèlement moral,

- L'agressivité de la clientèle,

- La concurrence entre collègues,

- Le risque de perte financière,

- La perte de sens, de valeurs

- La non-reconnaissance,

- Des ordres contraires à l'éthique et aux valeurs personnelles

- La contrainte émotionnelle.

- Une perte de productivité

- Une image dégradée

- Un climat perturbé

- un risque financier, puisque le conjoint de la personne décédée perçoit une rente équivalente à 40% du salaire tandis que chaque enfant bénéficie d'une rente correspondant à 20% du salaire dans la limite globale de 85% 

- un risque pénal, car les procureurs peuvent considérer que certains suicides résultent d'un harcèlement. L'employeur s'expose alors à des poursuites judiciaires.

Turn-over 

Les entreprises qui auront le plus de chances de réussir seront celles qui aideront les travailleurs à faire face au stress et qui réaménageront soigneusement le milieu de travail afin qu'il soit mieux adapté aux aptitudes et aux aspirations de leurs salariés. Certaines misent déjà sur la satisfaction et l'épanouissement de leurs salariés en facilitant l'équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, en favorisant la diversité, en luttant contre le stress.  Elles ont fait de ces critères des leviers de recrutement  car elles savent que leur image « patronale » a une valeur bien réelle auprès des salariés.

Pour la société

 En plus des coûts déjà évoqués (absentéisme, arrêts maladie), la prise en charge du stress au travail entraîne des coûts liés aux soins, sans compter les décès prématurés.

 

 Bernard Salengro, médecin du travail et responsable de la Santé au travail au sein de la CFE-CGC, a évalué le coût social du stress à environ 3% du PIB, payé majoritairement par les contribuables au travers de l'assurance maladie, et non par les entreprises.

 

 

Le saviez-vous ?

Cas particulier, la France partage avec les Etats-Unis le triste privilège d'être l'un des pays au monde où le stress au travail fait le plus de ravages.

Stress, harcèlement, comment réagir ?

Trop souvent, c'est au niveau de la solution que s'insinue la vision patronale avec, par exemple, la proposition d'offrir un « coach » personnel. Cette pratique permet, en fait, d'instiller le message de l'entreprise dans le psychisme des personnes fragilisées et de renforcer l'individualisme dans lequel sont englués les salariés. « La force est en toi » est un message subliminal particulièrement efficace pour manipuler les personnes, pour leur faire admettre qu'ils sont responsables et coupables de la situation, qu'ils n'ont aucun salut dans quelque forme d'action collective que ce soit, et a fortiori syndicale !

Ne restez pas isolé et ne culpabilisez pas ! 

Le stress vient souvent d'un manque de dialogue dans l'entreprise qui aboutit à l'isolement des personnes. Il faut donc en parler, mais pas n' importe comment ni à n'importe qui. Adressez-vous à des personnes de confiance (réseau d'amis, famille...) afin de pouvoir prendre de la distance et réfléchir à la meilleure défense.  Il peut être utile d'en parler à des personnes dont c'est le métier et qui saurons vous soutenir.

 

Faut-il en parler à ses collègues ou à son supérieur ?

 

C'est beaucoup plus délicat. « On peut vite être considéré comme un faible, un looser ou quelqu'un qui ne supporte pas la pression. Néanmoins chaque entreprise est différente, son ambiance, la confiance que l'on peut avoir dans le management... C'est au regard de tous ces paramètres que l'on peut ou pas prendre le risque d'en parler librement avec son n+1 »  (Bernard Salengro, Newzy, mars 2008)

 

Les personnes stressées ont tendance à culpabiliser. Souvent, elles pensent qu'elles n'ont pas été à la hauteur et que c'est elles qui ne vont pas bien. C'est faux ! Ne culpabilisez pas ! Vous êtes stressé ? Ce n'est pas de votre faute, c'est l'entreprise qui est responsable du manque de dialogue et qui ne sait pas gérer son capital humain.

Rassemblez des preuves ! 

Si vous êtes harcelé, vous devez être en mesure d'apporter des preuves qui montrent des agissements répétés et une dégradation de vos conditions de travail.

Demandez aux témoins présents dans l'entreprise de vous apporter des témoignages s'ils sont disposés à le faire. Il est possible que vous ayez du mal à en obtenir. N'oubliez pas que vos collègues se mettent eux mêmes en danger en apportant leur témoignage. Outre les témoignages, les preuves peuvent être des courriers, des e-mails qui montrent des consignes contradictoires, un manque de consignes, des tâches dépourvues de sens, des critiques répétées, des insultes, des humiliations, une privation ou un surcroît de travail...Les enregistrements ne sont pas considérés comme des preuves valables.

Si vous êtes harcelé par des collègues, parlez-en à vos supérieurs. S'il ne se passe rien,  faites un courrier recommandé avec accusé de réception à votre direction en décrivant les exactions dont vous êtes victime et en rappelant à votre employeur qu'en vertu de l'Article L.122-51 du code du travail , il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissement visés à l'article L.122-49.

Attention : les procédures pour harcèlement sont longues et il est souvent très difficile de prouver les faits. Les taux de réussite sont très faibles, c'est pourquoi nous vous recommandons d'éviter dans des batailles juridiques inutiles et éprouvantes.

Demandez à voir votre médecin du travail ! 

Le rôle du médecin du travail est d'améliorer globalement les conditions de travail, notamment en ce qui concerne l'appréciation de la charge mentale et l'organisation du travail. Il doit protéger les salariés contre les nuisances. La loi stipule qu'il doit: "éviter l'altération de la santé du fait du travail". Il en a les moyens puisque ses avis doivent être pris en compte par le chef d'entreprise. Une fois ces préconisations émises le chef d'entreprise ne peut plus prétendre  ignorer la situation, ce qui peut le mener face à la justice. 

Que peut faire le médecin du travail face à un salarié stressé ?

Son premier rôle sera de vous écouter, il vous demandera de lui faire part de votre situation. Il pourra ensuite intervenir en votre faveur (toujours sous couvert d'anonymat) pour proposer à votre employeur des aménagements voire des changements de postes. Le médecin du travail est bien sûr tenu au secret médical. 

 

Il pourra adresser un courrier à votre médecin traitant, qui, le cas échéant, vous prescrira un arrêt de travail.

Dans les cas extrêmes vous pourrez lui demander une fiche d'inaptitude lorsque la situation devient intenable et qu'il n'y a pas d'autres solutions pour éviter la démission qui sort de la situation mais entraîne la perte des droits qui l'accompagnent.

Les médecins du travail ont un rôle clé. Plus les salariés s'adresseront à eux, plus il sera en mesure de protéger leur santé.  

N'hésitez donc pas à le contacter !

Dois-je me rendre chez mon médecin traitant ?

Oui, bien entendu, votre médecin traitant pourra, s'il l'estime nécessaire, vous prescrire des tranquillisants, un arrêt de travail et vérifier votre état général, mais comme nous l'avons déjà signalé, c'est le médecin du travail qui reste l'interlocuteur incontournable.

Si vous le souhaitez, afin d'étayer votre argumentaire, et dans le cadre d'une démarche collective, vous pouvez diffuser un questionnaire stress*.   Comment ? C'est simple !

- Reprenez les questions de notre baromètre stress
- Diffusez-le au sein de votre entreprise en garantissant l'anonymat des réponses
- Comparez vos réponses à celles de notre dernier baromètre
- Confiez vos résultats au CHSCT de votre entreprise

Le questionnaire vous permettra, entre autres, d'identifier quels sont les services ou les métiers les plus sensibles aux risques psychosociaux. * l'échantillon idéal est de 100 personnes

En dernier recours, la fuite...

Si malgré tout vous n'arrivez pas surmonter la situation, le médecin du travail pourra, après enquête, et avec votre accord, vous déclarer inapte au travail. Votre employeur sera alors obligé de vous reclasser dans l'entreprise à autre poste ou dans un autre service par exemple...  Si cela ne lui est pas possible, il procédera à votre licenciement.

S'il refuse de vous licencier,  vous faudra démissionner, mais dans ce cas vous ne pourrez pas bénéficier des allocations chômage. Néanmoins, n'oubliez pas dans ce cas, d'indiquer dans votre lettre de démission envoyée en recommandé avec accusé de réception de mentionner que vous êtes contraint de quitter l'entreprise parce que vous y êtes harcelé et que malgré de nombreuses alarmes à ce sujet, rien n'a été fait. Si vous avez des preuves, votre démission pourra éventuellement être requalifiée en licenciement par le conseil de prud'hommes.

Les revendications de la CFE-CGC :

Face à l'intensification de la souffrance au travail, la CFE- CGC réclame :

La reconnaissance du stress comme maladie professionnelle

Ce qui nécessite une réflexion sur la notion de réparation afin de faire en sorte que le coût soit reporté, par l'intermédiaire de la branche AT/MP de la Sécurité sociale sur la cotisation à la charge de l'employeur.

 

En effet, la meilleure manière d'obliger les directions d'entreprise à agir contre le stress professionnel est d'utiliser les mécanismes économiques, estime Bernard Salengro : «dès lors qu'on aura reconnu le stress comme maladie professionnelle, c'est-à-dire ayant un coût pour l'entreprise, vous verrez que la prévention sera rentable». Il prend un exemple : chez des assureurs américains, «un dollar investi dans la prévention, c'est six dollars de réparation en moins». (BFM, 11.10.2007)

La création d’un curriculum laboris

La CFE-CGC propose un instrument qui consignera tous les risques auxquels le salarié a été soumis durant sa carrière professionnelle et devra être tenu par le médecin du travail dans un souci de confidentialité des informations consignées. Ce curriculum laboris pourra suivre le salarié en cas de changement d'entreprise et sera aussi précieux pour les salariés en contrats à durée déterminée.

Des formations pour l’encadrement

La CFE-CGC demande que l'encadrement, qui est toujours le premier mis en face de situations dramatiques liées au stress, bénéficie de formations spécifiques lui permettant d'avoir les bonnes réactions pour épauler ses collaborateurs touchés par ces phénomènes. Cela permettra au salarié de s'appuyer dessus pour demander :

- un traitement adapté au médecin traitant
- la reconnaissance d'une maladie professionnelle
- la reconnaissance d'une maladie à caractère professionnel
- la reconnaissance de la pénibilité

Une clarification et une formalisation des conditions de la responsabilité du personnel d’encadrement

L'encadrement vit dans un système incohérent. On le sait, il subit un rythme et une surcharge de travail qui ont des effets néfastes, tant pour lui-même que pour l'entreprise. La CFE-CGC ne cesse de mettre en garde les employeurs sur les risques pris. Dans le même temps, ces mêmes employeurs écartent les cadres des centres de décision, ces derniers devenant des pilotes navigant à vue, sans cartes ni repères. S'ajoute alors une charge de stress qui n'a rien de positive... Le poids de la responsabilité est de plus en plus lourd. Les encadrants se retrouvent isolés et poussés parfois à des initiatives téméraires sinon irréfléchies, imposées par des objectifs professionnels irréalistes. Or, un cadre a la particularité d'engager plus que sa propre responsabilité : il agit au nom de son employeur, il mobilise des moyens humains et financiers au titre de sa mission ce qui accroît d'autant plus la charge morale à supporter. Nous nous dirigeons vers une situation où l'initiative, pourtant  une qualité propre à l'encadrement, devient une menace que le contexte de «juridiciarisation» exacerbe. L'on arrive à voir des cadres «coupables» d'accomplir leurs missions. Dans le cas d'ordres illégaux voire malveillants, exécutés contraints et forcés, le cadre se voit condamné sur ses biens propres. Il est temps de clarifier et de formaliser les conditions de la responsabilité du personnel d'encadrement.

 

La CFE-CGC demande pour eux de véritables droits : de s'exprimer librement, de prendre des initiatives qui comportent un«droit à l'erreur», d'alerter les parties prenantes sans être considérés comme fautifs et, pourquoi pas, de bénéficier d'une clause de conscience... Autant de droits qui devraient figurer dans un statut de l'encadrement revu et modernisé.

 

Le stress, une prise de conscience au niveau européen

Les partenaires sociaux européens se sont saisis des problématiques du stress en entreprise et du harcèlement professionnel.

 

En 2004, un accord-cadre sur le stress a été signé par les organisations syndicales et patronales européennes.

L'objet de l'accord est :

- d'augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les employeurs, les travailleurs

et leurs représentants
- d'attirer leur attention sur les signes susceptibles d'indiquer des problèmes de stress au travail. 

 

En 2007, un accord-cadre sur le harcèlement et la violence au travail  a été signé.  L'objectif de cet accord est de lutter contre le harcèlement et la violence au travail. Le texte engage les membres des parties signataires à combattre tout comportement qui peut conduire au harcèlement et à la violence sur le lieu de travail. Avec cet accord, les partenaires sociaux européens condamnent fermement le harcèlement et la violence sous toutes leurs formes et reconnaissent que le harcèlement et la violence peuvent potentiellement affecter le lieu de travail de chaque travailleur.