L-inaptitude en 50 questions

Fiche juridique inaptitude 15-04-2010

les conséquenses de l'inaptitude du salarié

Qu'est-ce qu'une maladie professionnelle ?

en savoir plus :

Licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement : la procédure, par Xavier Berjot, Avocat

L'employeur doit explorer toutes les pistes de reclassement du salarié inapte

voir aussi la chapitre "Plan de mantien dans l'emploi" de l'accord Norauto :

Accord Norauto en faveur Handicap 2010-2012

Inaptitude au poste de travail en détail..

Qu’est ce que l’inaptitude au poste de travail ?

Le médecin du travail est le seul compétent pour se prononcer sur l’aptitude de tout salarié à occuper un emploi.

L’inaptitude peut être physique ou psychique, totale ou partielle. Elle correspond à une incompatibilité entre l’état de santé du salarié et la charge physique ou mentale dont est assorti l’emploi qu’il occupe. Elle peut être découverte pendant l’exécution du contrat de travail ou après un arrêt de travail. L’employeur doit alors proposer de reclasser le salarié dans un autre emploi.

À noter ! L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur l’état de santé.

Mais des différences de traitement fondées sur l’inaptitude médicale, constatée par le médecin du travail, ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées  (art. L. 1133-3 C. trav.).

Quel est le rôle du médecin du travail ?

Le médecin du travail donne son avis sur l’aptitude ou l’inaptitude d’un salarié à occuper un emploi (art. R.4624-31 C.trav). Son rôle est de vérifier la compatibilité de la santé du salarié avec le travail à effectuer et de proposer les aménagements nécessaires (art. L. 4624-1 C. trav.).

Le médecin traitant délivre les arrêts de travail mais n’a aucun pouvoir en la matière.

Il ne faut pas confondre l’inaptitude (appréciation de la capacité de travail par rapport à un poste de travail) avec l’invalidité (appréciation de la capacité de travail à mener une activité professionnelle, qui est réduite) qui, elle, est décidée par le médecin conseil de la CPAM et qui n’a aucune incidence sur le contrat de travail mais permet au salarié de percevoir une rente.

Quelle est la procédure de constatation de l’inaptitude ?

L’inaptitude peut être découverte à l’occasion d’une des visites médicales au cours de l’exécution du contrat de travail (visite périodique, art. R. 4624-10 à 20 C. trav.) ou à l’occasion d’une visite de reprise (après une absence pour maladie, congé maternité,… art. R. 4624-21 à 24 C. trav.). Elle a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans les 8 jours (art. R. 4624-22 C. trav.).

Si la visite ne peut avoir lieu dans ce délai, l’employeur doit au moins établir qu’il a pris l’initiative de l’organiser dans ce délai (Cass. soc. 06/10/2010, n° 09-66140).

Un arrêt récent vient de préciser que l’inaptitude peut être constatée à la suite d’un examen médical demandé par le salarié (Cass. soc. 08/04/2010, n° 09-40975).

L’inaptitude au poste de travail est soumise à une procédure particulière et déclenche une obligation de reclassement à la charge de l'employeur  (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 C. trav.):

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude qu’après une étude du poste et des conditions de travail dans l’entreprise, ainsi que de deux examens médicaux espacés de deux semaines (art. R. 4624-31 C. trav.).

Cependant, si le maintien du salarié à son poste entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou pour celle des tiers, l’inaptitude peut être constatée à l’issue d’un seul examen seulement (art. R. 4624-31 C. trav.).

Le délai de deux semaines court à compter du premier examen.

À noter ! Entre les 2 examens, si le salarié ne peut continuer à travailler, l’employeur n’a pas l’obligation de verser le salaire. Seul un arrêt de travail peut permettre au salarié d’avoir un revenu de remplacement.

I

Quelle est la procédure de contestation de l’inaptitude ?

Si l’employeur ou le salarié veut contester l’avis d’inaptitude du médecin, c’est à l’inspecteur du travail (art. L. 4624-1 C. trav.) qu’il faut s’adresser, et non au conseil des prud’hommes. La loi ne prescrit pas de délai, dans la plupart des cas, pour exercer ce recours.

Cet avis s’impose au conseil de prud’hommes s’il y a ensuite un contentieux.

À noter ! Le salarié n’est pas tenu d’informer son employeur de sa démarche.

Si l’inspecteur du travail annule l’avis du médecin du travail, il doit se prononcer sur les capacités du salarié à accomplir certaines tâches en vue d’un éventuel reclassement ou, au contraire, exprimer des contre-indications. Il ne peut demander au médecin un nouvel avis.

La décision de l’inspecteur est susceptible d’un recours hiérarchique devant le Ministre du Travail et d’un recours

contentieux devant le tribunal administratif.

En quoi consiste la procédure de reclassement ?

Lorsque, à l’issue de la 2ème visite médicale, le salarié est déclaré inapte à son emploi précédent, l’employeur est obligé, dans le mois qui suit, de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et de tenir compte des préconisations écrites du médecin (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 C. trav.).

La recherche de reclassement du salarié est une obligation pour l’employeur (art. L. 4624-1 C. trav.), que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. Il s’agit d’une obligation de sécurité de résultat (art. L. 4121-1 C. trav.). L’employeur doit tenir compte des recommandations du médecin du travail. Le nouvel emploi doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédent. Les mesures proposées par ce dernier pour aménager le poste peuvent être des mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail (ex : télétravail, réduction du temps…).

Si l’employeur refuse de prendre en compte les propositions du médecin, il doit faire connaître au salarié les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (art. L. 4624-1 C. trav.).

L’obligation de reclassement s’impose à l’employeur même en cas d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise. En effet, la déclaration d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, tout comme le classement du salarié en invalidité, ne dispensent pas l’employeur de son obligation de reclassement.

La recherche d’un poste de reclassement comparable à l’ancien doit être sérieuse, mais si aucun poste ne peut convenir, l’employeur peut proposer un poste comportant une modification du contrat de travail.

La recherche, parmi les emplois disponibles, doit s’effectuer dans l’entreprise ou dans les autres sociétés du groupe auquel le salarié appartient.

L’inaptitude professionnelle (faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle) est soumise à une procédure plus contraignante, dans la mesure où les DP doivent être consultés avant de proposer au salarié un poste de reclassement : si le salarié est inapte à reprendre son emploi, l’employeur doit lui proposer, dans le mois suivant, après avis des DP, un autre emploi adapté à ses capacités ou un aménagement de poste (art. L. 1226-10 et 11 C. trav.). La nonconsultation des DP est sanctionnée par une indemnité qui ne peut etre inféreure à 12 mois de salaire (art. L. 1226-15 C. trav. et Cass. soc.13/07/2005, n° 03-45573).

Le reclassement doit être recherché dans l’entreprise ou le groupe, même en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, par la mise en oeuvre de mutations, transformations du poste, aménagement du temps de travail, ...

Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre poste au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie de l’impossibilité de reclassement ou du refus du salarié de l’emploi proposé (art. L. 1226-12 C. trav.).

Quelles sont les conséquences d’un refus par le salarié du poste de reclassement ?

Il faut distinguer 2 situations :

1. refus du poste en cas d’inaptitude professionnelle

Lorsque le refus est justifié (si le nouveau poste comporte une modification du contrat ou n’est pas compatible avec les recommandations du médecin), l’employeur devra rechercher un autre poste de reclassement ou pourra licencier le salarié pour ce motif (art. L. 1226-12 C. trav.) qui aura alors droit à l’indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1234-5 C. trav.) et à l’indemnité spéciale de licenciement (art. L. 1226-14 C. trav.).

Lorsque le refus est abusif ou injustifié (lorsque le salarié refuse, par exemple, plusieurs propositions susceptibles de lui convenir ou si le poste proposé est comparable à l’ancien en termes de salaire, qualification, durée du travail..), le salarié n’aura pas droit à l’indemnité spéciale de licenciement ni à l’indemnité compensatrice de préavis. Seule l’indemnité légale ou conventionnelle sera alors due (art. L. 1226-14 C. trav.).

2. refus du poste en cas d’inaptitude non professionnelle

Les articles L. 1226-2 et suivants n’envisagent pas cette hypothèse. Mais la Cour de cassation considère que l’employeur ne peut se placer sur le terrain disciplinaire face au refus.

Le refus ne peut pas non plus constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat ou des conditions de travail. Dans ce cas, l’employeur doit faire de nouvelles propositions de reclassement ou procéder au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement s’il n’a aucun autre poste à proposer. C’est à l’employeur de faire la preuve de l'impossibilité de reclassement  (Cass. soc. 26/01/2011, n° 09-43193). Le salarié a alors droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

I

Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour inaptitude?

Le licenciement pour inaptitude est prononcé lorsque le reclassement du salarié est impossible, soit parce qu’il n’existe aucun poste adapté dans l’entreprise, soit parce que le salarié a refusé le poste de reclassement proposé.

Les conséquences sont différentes selon la situation :

• inaptitude non professionnelle : le salarié a droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement mais non à l’indemnité de préavis qu’il n’est pas en mesure d’effectuer.

• inaptitude professionnelle : le salarié a droit à l’indemnité de préavis et à l’indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité légale (art. L. 1226-12 à 14 C. trav.).

De plus, si l’inaptitude est consécutive à la faute inexcusable de l’employeur, la victime peut, si elle saisit la justice, obtenir une indemnité distincte destinée à réparer le préjudice lié à la perte de son emploi due à cette faute (Cass. soc. 14/04/2010,n° 09-40357 et 04-47455).

Quelles sont les conséquences d’un défaut de reclassement, par l’employeur, non justifié ?

L’employeur qui licencie sans respecter son obligation de reclassement, ou qui licencie sans justifier d’une impossibilité de reclassement, procède à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les conséquences sont différentes selon que l’inaptitude a une origine professionnelle ou non.

1. Inaptitude non professionnelle : outre les indemnités de licenciement, le salarié a droit à des dommages et intérêts pour rupture abusive et à l’indemnité de préavis.

2. Inaptitude professionnelle : le salarié a droit à l’indemnité spéciale de licenciement et de préavis.

En cas de contentieux, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié et si l’employeur la refuse, le salarié aura droit à une indemnité au moins égale à 12 mois de salaire (art. L. 1226-15 C. trav.).

Que se passe t’il si le salarié n’est ni reclassé ni licencié ?

À défaut de reclassement ou de licenciement à l’issue du délai d’un mois qui court à compter de la date de la 2ème visite médicale, l’employeur doit verser au salarié, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail  (art. L. 1226-4 et L. 1226-11 C. trav.).

À noter ! Cette obligation s’applique même si le salarié est inapte à tout emploi dans l’entreprise ou en cas de refus du salarié du poste de reclassement.

Le salarié est-il payé durant le mois dont dispose l’employeur pour le reclasser ou le licencier ?

Avant le 1er juillet 2010, le salarié n’était pas payé sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Un décret du 09/03/2010 (art. D 433-2 Code Séc.soc.) prévoit désormais que le salarié déclaré inapte, à compter du 1er juillet 2010, suite à un accident du travail ou à une maladie d’origine professionnelle uniquement, a droit à une « indemnité temporaire d’inaptitude » versée par la Sécurité sociale en attendant la décision de l’employeur de le reclasser ou de le licencier (art. L. 433-1, C. séc.soc.).

Pour cela, il doit adresser à la CPAM un formulaire de demande de cette indemnité, remis par le médecin du travail. Le montant de celle-ci est identique à celui de l’indemnité journalière versée pendant l’arrêt de travail. Elle est versée à compter du premier jour suivant la date de l’avis d’inaptitude (c’est-à-dire du second examen médical, en principe) jusqu’au jour du reclassement ou du licenciement, dans la limite d’un mois.