ACCORD NAO NORAUTO 2026 :

la CFE-CGC décroche un accord majoritaire ambitieux !

Après 4 réunions de négociation intenses, la CFE-CGC NORAUTO, aux côtés de FO et de la CFTC, signe un accord majoritaire qui marque un véritable tournant pour les Cadres et les Agents de Maîtrise qui représentent le coeur  de son engagement.

Un accord renforcé point après point grâce à la détermination de la CFE-CGC, qui a su faire évoluer des propositions initialement insuffisantes vers un dispositif équilibré, ambitieux et structurant.

🟦 1. Réévaluation de la grille interne des Agents de Maîtrise*

Un progrès majeur obtenu par la CFE-CGC :

✔️ Minima internes relevés (+40 à +70 €) au-dessus de la Convention Collective des Services de l'Automobile

✔️ Revalorisation automatique, sans condition d’ancienneté

✔️ Reconnaissance renforcée de l’expertise et de la progression professionnelle

🟦 2. Enveloppes d’Augmentations Individuelles renforcées*

Grâce à un dialogue constant, la CFE-CGC obtient :

✔️ 1,5 % pour les Agents de Maîtrise

✔️ 2,5 % pour les Cadres (contre 1 % et 2 % au départ)

👉 Une avancée essentielle pour 80 % des Cadres et une large part des Agents de Maîtrise qui sont au-dessus des minima.

📌 La CFE-CGC a empêché l’oubli de ceux qui portent la performance au quotidien.

🟦 3. Alignement Cadres IA : 2 600 € bruts

✔️ Harmonisation Réseau / Service Team

✔️ Reconnaissance du statut cadre pour tous

✔️ Un repère salarial plus clair et plus juste

🟦 4. Prime d’ancienneté revalorisée

✔️ Nouveau palier créé

✔️ Palier final relevé à 600 € à 40 ans

✔️ Montée en puissance de la reconnaissance des carrières longues

🟦 5. Forfait Mobilité Durable amélioré

✔️ Plafond porté à 400 €

✔️ Possibilité d’achat d’un VAE chez un professionnel externe

Un dispositif plus moderne et plus utile pour accompagner la transition.

🟦 6. Budget Activités Sociales et Culturelles du CSE : +25 %

✔️ Passage de 0,88 % à 1,1 % de la masse salariale

✔️ + d’aides, + de prestations, pour tous

🟦 7. Et demain : une dynamique qui continue

La CFE-CGC est déjà engagée sur :

✔️ Un Accord Séniors plus protecteur

✔️ La renégociation d’un accord d’intéressement encore amélioré dès 2026

* L'accord contient aussi un dispositif significatif réservé à la catégorie "Employés"

Les coulisses de la négociation :
Comment une négociation difficile devient-elle un succès ?

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En résumé vidéo

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🔷 Un accord utile, structurant, et clairement porté par la CFE-CGC Norauto.

Une preuve supplémentaire de la capacité de la CFE-CGC à négocier efficacement, protéger, et faire progresser les intérêts des Cadres et Agents de Maîtrise.

La CFE-CGC NORAUTO a signé l’avenant n°2 à l’accord Frais de Santé, fruit de plusieurs semaines de négociation. Cet avenant modernise le régime de mutuelle Norauto tout en préservant un excellent niveau de garanties et en maintenant une hausse contenue des cotisations.

Avenant à l’accord « Frais de Santé Norauto »

Entrée en vigueur au 1er janvier 2026

 Pourquoi cet avenant ?

Le régime actuel montrait ses limites : surconsommation des ayants droit, déséquilibre financier, et option facultative devenue inadaptée.

Il fallait garantir la pérennité du système tout en protégeant le pouvoir d’achat des collaborateurs.

L’objectif partagé : un régime solide, équitable et durable.

🔹 Ce que la CFE-CGC a défendu et obtenu :

1) Une hausse de cotisation limitée et socialement équilibrée :

Alors que la plupart des mutuelles annoncent des hausses de +10 à +25 %, l’accord obtenu limite fortement l’impact :

• Participation employeur significative

• Cofinancement de la surcomplémentaire (nouveau !)

➡️ Hausse très modérée pour les salariés, stabilité du pouvoir d’achat.

2) Une meilleure couverture santé :

• Intégration de la surcomplémentaire dans la base obligatoire, désormais cofinancée

• Amélioration de plusieurs postes : dentaire, dépassements d’honoraires, médicaments non remboursés, forfait médecines douces, etc.

3) Le maintien des droits pour les conjoints et familles :

• Refus ferme de l’exclusion ou sur-financement des conjoints « non à charge » annoncé comme hypothèse au cours des premières réunions de négociations..

• Aucune éviction dans le texte signé : les conjoints et enfants peuvent toujours être couverts à des conditions de tarifs acceptables.

➡️ Préservation du pouvoir d’achat et de la solidarité familiale.

4) Une prise en compte spécifique des salariés d’Alsace-Moselle :

• Maintien d’un barème de cotisations dédié, tenant compte du Régime Local d’Assurance Maladie

• Reconnaissance d’une situation particulière prise en compte.

5) Un régime pérenne et sécurisé :

• Équilibre technique renforcé et conformité avec les obligations des contrats responsables

• Lisibilité des cotisations (en % du PMSS et en montants indicatifs)

• Portabilité, dispenses et droits clairement cadrés.

🔹 Ce qui change au 1er janvier 2026 :

• Nouveau régime à deux étages (complémentaire + surcomplémentaire obligatoire)

• Cotisation cofinancée employeur/salarié

• Amélioration de plusieurs garanties clés

• Maintien de la couverture famille/conjoint

• Barèmes distincts pour Alsace-Moselle

La CFE-CGC a pleinement joué son rôle : elle a su concilier protection du pouvoir d’achat, qualité des garanties et pérennité du régime collectif.

➡️ Un accord équilibré et gagnant pour tous, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2026.

Cet accord sera prochainement publié sur le portail RH Norauto…

La CFE-CGC Norauto a joué, au cours des réunions de négociation, son rôle : responsable, constructive et vigilante lors des négociations de l'avenant n°2, signant l’accord après plusieurs semaines de travaux communs avec la Direction.

La réussite de la CFE-CGC à faire aboutir ses idées et convictions se manifeste par l'atteinte des cinq objectifs majeurs qu'elle s'était fixés :

1. La refonte de l'architecture pour plus d'équité et de pérennité :

La CFE-CGC a réussi à transformer l'architecture du régime pour garantir sa pérennité et renforcer la mutualisation.

• Intégration et cofinancement de la surcomplémentaire : La CFE-CGC s'est prononcée en faveur de la suppression de l'ancienne option facultative (financièrement à la charge exclusive des collaborateurs) et à son intégration dans la cotisation globale. L'avenant entérine ce choix en instaurant un régime surcomplémentaire obligatoire et cofinancé par l’employeur.

• Réduction de la « Solidarité Inversée » : En rendant la surcomplémentaire obligatoire et cofinancée (à 50% par l'employeur), la CFE-CGC a obtenu un changement d'équité majeur qui réduit la « solidarité inversée » et améliore la mutualisation du régime, tout en maintenant un niveau de protection élevé.

• Simplification du régime : La CFE-CGC était favorable au remplacement des possibilités antérieures par une seule formule lisible et durable, ce qui a été réalisé avec la mise en place d'un régime à deux niveaux obligatoires (Complémentaire + Surcomplémentaire).

2. Le maintien du pouvoir d'achat face aux hausses du marché :

L'un des objectifs primordiaux de la CFE-CGC était de limiter les hausses de cotisations et de protéger le pouvoir d'achat des collaborateurs.

• Hausse modérée : L'accord obtenu permet une hausse très modérée pour les salariés, contrastant avec les fortes augmentations (jusqu'à +25%) annoncées sur le marché des mutuelles.

• Participation employeur élevée et uniforme : La CFE-CGC a obtenu une participation employeur significative, fixée à un montant uniforme pour tous les adhérents (par exemple, 1,341% du PMSS, soit 53,71 €/mois indicatif pour le Régime Général). Cet effort fixe de l'employeur permet d' « écrêter » l'impact financier pour les collaborateurs, notamment pour les familles, et limite la hausse nette.

• Lisibilité : La lisibilité et la prévisibilité des coûts ont été assurées par l'établissement des barèmes en pourcentage du PMSS et en montants indicatifs.

3. La préservation des droits des familles et conjoints :

La CFE-CGC a fait preuve d'une vigilance particulière concernant les ayants droit, notamment face aux scénarios évoqués au préalable qui prévoyaient l'exclusion ou le sur-financement des conjoints dits « non à charge ».

• Refus de l'éviction : La CFE-CGC s'est déclarée fermement opposée à la mesure d'« éviction » des conjoints « non à charge », soulignant que cela amputerait le pouvoir d'achat des collaborateurs concernés de 900 euros par an.

• Maintien des droits : L'avenant signé n'instaure aucune éviction et maintient les droits des conjoints et enfants, pour qui l'adhésion aux régimes reste facultative.

• Non-discrimination : La CFE-CGC a également obtenu que la voie retenue ne nécessite pas l'exigence de pièces fiscales ni l'application de critères intrusifs ou discriminants, préservant ainsi la solidarité familiale.

4. La prise en compte de l'Alsace-Moselle :

La CFE-CGC a réussi à obtenir la reconnaissance attendue de la situation particulière des salariés d'Alsace-Moselle.

• Barème spécifique : Un barème de cotisations dédié tenant compte du Régime Local d’Assurance Maladie (RLAM) a été intégré dans l'accord.

• Équité territoriale : Cela assure une tarification spécifique et équitable pour ces collaborateurs, qui financent déjà le RLAM (remboursant les frais de santé à hauteur de 90%).

En synthèse, la CFE-CGC a réussi à concilier protection du pouvoir d’achat, qualité des garanties et pérennité du régime collectif en faisant acter que la nouvelle architecture (Base + Surcomplémentaire cofinancée) soit le vecteur de ce double objectif.

Par cette négociation réussie, la CFE-CGC Norauto concrétise son engagement n°17 annoncé lors de la campagne électorale 2023 👇

Les Négociations annuelles obligatoires, auxquelles ont été conviés les Délégués Syndicaux Centraux avec leurs DS, viennent de débuter et devraient se terminer le 26 novembre. La CFE-CGC NORAUTO revendique des augmentations de salaire pour les Agents de Maîtrise et les Cadres, ainsi qu'une reconnaissance et un soutien pour les aidants.

Agents de Maîtrise : au service de la réussite de l’entreprise

- Augmentation générale (AG) : +3.0 %

- Augmentation individuelle (AI) : 0,5 % de la masse salariale pour postes à responsabilité.

Les Agents de Maîtrise jouent un rôle central dans la performance économique, la satisfaction client et la transformation technologique des centres. Polyvalents et experts, ils assurent à la fois la qualité technique, la gestion des flux, la conformité des process et l’accompagnement des équipes. Face à l’évolution rapide des technologies (véhicules électriques, outils digitaux, process SAP) et à la complexité accrue de leurs missions, une revalorisation salariale globale (environ +5 à 8 %) pourrait même paraitre justifiée, ainsi que la création de primes spécifiques (expertise technique, fiabilité gestion, performance client). Leur engagement dans la formation, la sécurité et la démarche environnementale renforce la légitimité d’une meilleure reconnaissance financière et statutaire.

Motivation et fidélisation : Une AG et AI correctes permettent de sécuriser le pouvoir d’achat et de valoriser les responsabilités spécifiques.

Mesure de responsabilité : L’AI cible les AM assumant des postes de suppléance de la hiérarchie (centres sans responsable atelier/vente/RG), avec un critère objectif.

Ces mesures traduisent la reconnaissance du rôle clé des agents de maîtrise dans la performance et la transformation de l’entreprise. L’équilibre entre augmentation générale et valorisation individuellecontribue à renforcer leur motivation, leur engagement et leur fidélité à long terme.

Cadres : moteurs de la performance et du changement

Augmentation générale (AG) : +2,5 %

Augmentation individuelle (AI) : 1 % de la masse salariale

Amélioration de l’accompagnement : objectifs atteignables, outils et formations

Leur rôle stratégique les place au cœur de la transformation du modèle Norauto : digitalisation, électrification des véhicules, exigences environnementales, complexification des process et fidélisation des talents. Les Cadres assument une responsabilité managériale et économique majeure, tout en accompagnant le changement et en garantissant la stabilité sociale des équipes. Leur polyvalence (technique, humaine, financière, juridique) et la pression accrue sur les résultats justifieraient une revalorisation salariale globale de 6 à 10 %, ainsi que la mise en place de primes de performance collective, de management responsable et de transition technologique.

Ces mesures affirment la reconnaissance du rôle stratégique des cadres dans la transformation et la performance globale de l’entreprise. L’équilibre entre revalorisation salariale et accompagnement renforcé vise à soutenir leur engagement, leur leadership et leur motivationdans un contexte de mutation profonde.

Aidants : reconnaissance et soutien

L’entreprise pourrait renforcer son engagement envers les collaborateurs aidants en mettant en place des mesures destinées à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et rôle d’aidant.

Afin de concrétiser cet engagement, plusieurs dispositifs pourraient être mis en place :

• Maintien de 50 % du salaire brut pendant le congé d’aidant, en complément de l’allocation CAF (AJPA).
• Possibilité d’utiliser le CET et/ou les jours de solidarité pour compléter la rémunération pendant cette période.
• Accompagnement RH personnalisé : information, aménagements horaires…
• Priorité au télétravail et aux horaires adaptés pour les salariés aidants.
• Formation des managers à la gestion et à l’accompagnement des situations d’aidance.
• Valorisation des compétences développées dans les situations d’aidance (organisation, empathie, sens des responsabilités) dans les EAD.
• Entretien RH annuel spécifique “aidant” pour faire le point sur la situation et les besoins.
• Nomination d’un référent “aidant” dans chaque région pour informer, orienter et soutenir les salariés concernés.

Les salariés aidants représentent un enjeu majeur de cohésion et de performance sociale. Les propositions CFE-CGC NAO 2026 visent à reconnaître concrètement leur rôle par des mesures de soutien financier, organisationnel et managérial, tout en renforçant l’image d’une entreprise humaine et responsable.

Tu es Cadre ou Agent de Maîtrise chez Norauto ?

Tu as envie que ta voix compte et que les décisions qui concernent ton avenir professionnel soient prises avec toi, pas sans toi ?

Alors… il est temps de franchir le pas !

🌟 Pourquoi la CFE-CGC ?

Parce que nous sommes la seule organisation syndicale qui défend exclusivement les intérêts des Cadres et Agents de Maîtrise de Norauto.

Parce que nous sommes la première organisation syndicale de l’entreprise.

Et parce que notre mission, c’est aussi de négocier des accords d’entreprise qui te sont vraiment favorables.

🎯 Ce que nous recherchons

• Des collègues motivés, impliqués et à l’écoute,

• Des personnes prêtes à porter la voix des Cadres et Agents de Maîtrise,

• Des esprits ouverts qui veulent faire avancer le dialogue social et les conditions de travail.

✅ En nous rejoignant, tu…

• intègres une équipe soudée, composée de collaborateurs qui connaissent bien ton métier,

• bénéficies d’un soutien juridique et de formations pour exercer et réussir ton mandat,

• reçois des infos régulières sur l’actualité sociale et tes droits,

• négocies directement avec nous et la Direction sur les sujets qui te concernent,

• fais partie de ceux qui agissent plutôt que de regarder passer les décisions.

🛠️ Le rôle du CSE ?

Être le relais des collaborateurs auprès de l’entreprise :

• Suivre la stratégie, la situation économique et la politique sociale,

• Améliorer les conditions de travail et l’emploi,

• Donner ton avis sur les projets qui concernent tous les collaborateurs.

💡 Pourquoi pas toi ?

Être élu(e) au CSE, c’est devenir acteur-trice de la vie de l’entreprise.

Avec professionnalisme, indépendance et enthousiasme, tu peux influencer les décisions, défendre tes collègues et faire bouger les lignes.

La CFE-CGC prépare et forme dès maintenant

ses candidats et candidates pour 2027 !

📩 Intéressé(e) ?

➡ Pour proposer ta candidature, c'est ici 👇

CFE-CGC NORAUTO – Le syndicat des Cadres et des Agents de Maîtrise de Norauto, pour La Défense de tes intérêts, par un dialogue social constructif, efficace, pragmatique et connecté en permanence à ta vie professionnelle.

La CFE-CGC NORAUTO souligne la nécessité de sécuriser, clarifier et améliorer le dispositif de modification des métiers de la filière Gestion. Lors du CSE du 28 août 2025, elle est intervenue en soutien des RGA et COGECO :

Déclaration CFE-CGC : « La filière gestion évolue, marquant enfin une reconnaissance attendue pour des métiers dont le rôle dans les centres a longtemps été sous-estimé.

Le Responsable Gestion reprend les missions du RGA mais voit ses responsabilités renforcées en analyse, en pilotage et en management. C’est une avancée que nous saluons, car elle traduit l’évolution naturelle des pratiques professionnelles depuis la création du poste.
 

Cependant, nous restons lucides : sans moyens supplémentaires, ce progrès risque de se transformer en surcharge de travail. La CFE-CGC sera particulièrement attentive à ce point.

Concernant les « RGA multi-sites », le seuil fixé à 4 millions d’euros de chiffre d’affaires pour la mise en place d’un Responsable Gestion laisse craindre des réaffectations imposées, sans garantie de retour sur le centre d’origine. Déjà fragilisés, certains collègues pourraient être contraints à une mobilité subie, générant un sentiment de déclassement et d’incertitude. Cette situation pourrait durablement les démotiver. Dans ce cadre, comment la direction envisage-t-elle d’accompagner ces collaborateurs afin de sécuriser leur parcours et de maintenir leur engagement ?

Le métier de Référent(e) Gestion connaît une évolution majeure, passant d’un rôle d’exécutant à celui de véritable pilote. Mais un paradoxe inacceptable subsiste : le poste est rétrogradé de l’échelon 20 à l’échelon 17. Comment justifier une baisse de reconnaissance alors même que les responsabilités augmentent ? Cette incohérence envoie un signal négatif et risque de décourager celles et ceux qui s’investissent dans l’entreprise. La CFE-CGC appelle la direction à revoir cette décision pour que cette évolution devienne réellement porteuse et motivante.

Nous relevons également des ajustements indispensables : renforcer les effectifs d’approvisionneurs, dont le rôle est désormais stratégique, et offrir enfin de véritables perspectives d’évolution aux Hôtes de caisse.

Enfin, le poste de « Référent(e) Gestion multi-sites », s’il peut sembler prometteur, risque dans les conditions actuelles de se transformer en véritable piège : surcharge, tensions et perte de motivation sont à craindre. Il est impératif que la direction revoie sa position sur l’échelon retenu dans la cartographie métiers. La CFE-CGC refuse que se reproduise l’erreur commise avec les «porteurs de clés », à qui l’on a confié des responsabilités sans leur accorder le statut correspondant. Donner plus de missions sans la reconnaissance adéquate est non seulement injuste, mais aussi contre-productif pour l’engagement des collaborateurs !

En conclusion, si ce projet comporte des avancées, il présente aussi de sérieuses zones d’ombre. C’est pourquoi la CFE-CGC vote défavorable : un choix réfléchi, qui reconnaît les progrès accomplis mais souligne surtout la nécessité de sécuriser, clarifier et améliorer ce dispositif. »

En complément de cet extrait de PV du CSE du 28 août 2025, retrouvez l'intégralité des questions, déclarations et prises de position de la CFE-CGC en soutien des RGA et COGECO dans les PV des CSE des mois de juillet et août 2025 qui paraitront prochainement sur le site intranet Norauto, portail RH : ici

RGA,
COGECO,
les RGA élus CFE-CGC
se tiennent à votre disposition 
pour vous apporter conseils et appui.

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Le Gouvernement envisage plusieurs mesures touchant directement notre temps de vie et notre protection sociale : suppression de 2 jours fériés, monétisation de la 5ᵉ semaine de congés payés, réduction ou report des indemnités de chômage. La CFE-CGC y est opposée, en voici les raisons :

1) Suppression de deux jours fériés : non !

Ce que cela pourrait changer concrètement chez Norauto :

• Cadres : nous devrions travailler gratuitement le 8 mai et le lundi de Pâques ou perdre 2 jours de RTT. Le compteur pourrait passer de 17 à 15 RTT par an, en plus du lundi de Pentecôte déjà transformé en « journée de solidarité » qui nous a coûté 1 jour dans le passé.

• Agents de Maîtrise : le compteur annuel augmenterait de 14 heures (2 jours x 7 h), donc 2 jours travaillés de plus à rémunération identique.

• Aucune majoration des heures effectuées les jours fériés travaillés.

Pourquoi nous refusons cette mesure ?

1. Baisse de pouvoir d’achat déguisée. Travailler 2 jours de plus sans hausse de salaire ou travailler gratuitement dans les Centres ouverts ces jours fériés revient à réduire la rémunération à travail constant.

2. Aucune efficacité économique démontrée. Travailler plus ne crée ni clients, ni investissements, ni compétences : le sujet, ce sont l’outil de travail, l’organisation, la formation et la qualité de service.

3. Atteinte à l’équilibre vie pro / vie perso. Les jours fériés sont des repères communs qui structurent le temps de repos familial et social.

4. Injustice entre métiers. Selon les plannings et l’activité, certains seraient plus exposés que d’autres à ces jours supplémentaires.

Notre position :

• Maintien intégral des jours fériés actuels.

• Ouverture de vraies discussions sur les leviers utiles : organisation, productivité non-subie, montée en compétences, investissements.

Conclusion : « Supprimer des jours fériés, c’est travailler gratuitement ou rogner nos RTT (Cadres : 17 ➜ 15) et ajouter 14 h aux Agents de Maîtrise, sans créer de richesse. »

2) Monétisation de la 5ᵉ semaine de congés : non !

De quoi parle-t-on ?

L’idée consisterait à permettre (ou inciter) les collaborateurs à vendre une partie de leurs congés payés pour obtenir du pouvoir d’achat immédiat.

Notre position et nos raisons :

1. Le repos n’est pas une variable d’ajustement. La 5ᵉ semaine est un pilier de l’équilibre de vie et de la santé au travail (récupération, prévention des RPS, qualité du management).

2. Faux remède au pouvoir d’achat. Vendre du repos, ce n’est pas une politique salariale. Les salaires, le partage de la valeur et les carrières sont les bonnes réponses.

3. Risque de pression. Même « sur la base du volontariat », un contexte de contraintes budgétaires peut créer des pressions directes ou indirectes. Nous refusons que le choix individuel soit biaisé.

4. Vision court terme. Quelques euros aujourd’hui contre du temps de récupération perdu demain : le coût caché (fatigue, erreurs, absentéisme) est réel pour les collaborateurs et pour l’entreprise.

Notre position :

• Aucune monétisation de la 5ᵉ semaine chez Norauto.

• Négociations salariales ambitieuses (minima, primes, intéressement, égalité pro, parcours qualifiants) et amélioration de l’organisation du travail.

Conclusion : « Le pouvoir d’achat se négocie en salaire et en partage de la valeur, pas en vendant nos congés. »

3) Réduction ou report des indemnités de chômage : non !

Pourquoi cela nous concerne aussi en poste ?

1. Sécurisation des parcours. Une indemnisation décente est un filet de sécurité indispensable lors des transitions (mobilité, reconversion, aléas de carrière). La fragiliser, c’est rendre chacun plus vulnérable.

2. Emploi durable vs précarité. Baisser les droits pousse à accepter des emplois moins qualifiés ou moins durables, ce qui détériore les trajectoires et la qualité du service.

3. Pouvoir d’achat et activité. Affaiblir les revenus de remplacement pèse sur la demande et in fine sur l’activité des entreprises.

4. Le vrai levier : les compétences. L’accès à des formations utiles, certifiantes, adaptées à nos métiers améliore la reprise d’emploi qualifiée et durable.

Notre position :

• Abandon des projets de report d'indemnisation et de baisse des droits.

• Renforcement de l’accompagnement, de la formation et de la reconversion vers des emplois qualifiés.

Conclusion : « Diminuer les droits n’a jamais créé un emploi qualifié. Investissons dans les compétences. »